お金・条件
減給
げんきゅう
給与を下げること。懲戒処分としての減給には労働基準法の上限（1回の額が平均賃金の1日分の半額まで、総額が一賃金支払期の賃金の10分の1まで）があり、それ以外の減給には本人の同意か就業規則上の根拠が要る。
よくある誤解
｢会社が決めたなら従うしかない｣が最大の誤解だ。賃金は労働契約の中核で、会社が一方的に下げることは原則できない。業績不振を理由にする場合も、就業規則の変更手続きや個別の同意が必要で、口頭の通告だけで下げるのは違法の可能性が高い。また、懲戒としての減給には前述の法律上の上限があり、｢罰として今月の給料半分｣のような処分はそもそも違法だ。
実務でどう関わるか
減給を告げられたら、根拠（懲戒か、評価制度か、賃金規定の変更か）と金額を書面で求める。同意書へのサインを急かされても、その場で書かない。サインは同意の証拠になり、後から争いにくくなる。給与明細は前後の月を保存し、労働条件通知書と突き合わせる。納得できないなら労働局か労基署に相談する。生活への影響が大きい話だから、感情でなく書類で戦う準備を先にやる。減給が常態化した会社からは、記録を確保した上で出口を探すのが現実的だ。