試用期間の終わりが近づいたところで、上司から｢もう少し様子を見たいから、試用期間を延長する｣と言われた。これは普通のことなのか。断れるのか。
先に言う。試用期間の延長は、会社が自由にできるものではない。就業規則の根拠と合理的な理由が要る。確認すべき3つと、延長の先の分岐まで書く。
この記事の要点
- 延長には、就業規則の根拠規定と合理的な理由が必要だ
- 確認は3つ。規定・理由・期間と本採用の基準
- やり取りは必ずメールで残す。後の防御材料になる
- 延長は黄色信号だ。応じながら、外の選択肢も並行して持つ
延長の有効性。会社の一存では決められない
試用期間は、会社が適性を見る期間として設けられるが、労働者を不安定な立場に置く期間でもある。だから裁判例の考え方では、延長が有効とされるには条件がつく。
1、就業規則に延長の根拠規定があること。｢必要と認めた場合、試用期間を延長することがある｣という規定が存在しない会社は、そもそも延長の根拠を持っていない。
2、延長に合理的な理由があること。勤怠に具体的な問題がある、長期の欠勤で評価の材料が足りない、といった説明のつく理由だ。｢なんとなくまだ判断できない｣は理由にならない。
3、延長の期間が相当であること。無期限や、何度も繰り返す延長は認められにくい。
つまり、規定なし・理由なし・期限なしの延長は、有効性に疑問のある延長ということになる。
その場でやること。3つ聞いて、メールで残す
言われた場で感情的に拒否する必要はない。代わりに、この3つを確認する。
質問1、｢就業規則のどの規定に基づく延長ですか｣。規定の存在をまず確かめる。就業規則は労働者がいつでも見られる状態にする義務が会社にあるから、確認自体は正当な行動だ。
質問2、｢延長の理由を具体的に教えてください｣。何が足りないと評価されたのか。ここが曖昧なまま延長に入ると、延長期間中に何を直せばいいのかも分からない。
質問3、｢延長の期間と、本採用の基準を教えてください｣。いつまでに、何ができれば本採用なのか。期限と基準のない延長は、ゴールの見えないマラソンだ。
そして面談の後、回答内容をメールで送って残す。｢本日の面談の確認です。延長は○ヶ月、理由は△△、本採用の基準は□□とのことでした｣。この1通が、後で話が変わった時の土台になる。
延長中の扱い。給与と雇用は変わらない
誤解されやすい点を押さえておく。試用期間中も延長中も、あなたは正式な労働契約の下にいる。試用期間は｢お試しのアルバイト期間｣ではない。
- 給与・社会保険などの労働条件は、契約どおりに続く。延長を理由にした減給はできない
- 延長中の解雇（本採用拒否）も、通常の解雇に近い制約を受ける。自由に切れる期間ではない
会社側が｢試用期間だからいつでも切れる｣という認識で運用している場合、その認識自体が法的に誤っている。本採用拒否が実際に許される範囲の狭さは試用期間でクビは実際あるのかで書いた通りだ。
延長は黄色信号だ。並行して外も見る
ここからは、法律でなく判断の話をする。延長を告げられた事実は、会社との相性について何かを示している。分岐は3つある。
理由が具体的で、基準も明確な延長。改善の機会として使える。示された基準に沿って延長期間を走り、記録を残せばいい。
理由も基準も曖昧な延長。人件費の調整や、辞めてほしいという遠回しの圧力として試用期間が使われている可能性がある。期待の裏返しではなく扱いの問題だと感じるなら、期待されていないと感じた時の読み方も併せて見てほしい。
どちらか判断がつかない。なら、延長に応じながら、外の選択肢を並行して持つのが一番損のない動きだ。辞めるかどうかを今決める必要はない。判断の物差しが欲しければ辞めたいのは甘えか。基準と8問診断で仕分けられる。
入社して数ヶ月の転職活動は不利に見えるが、試用期間の延長を繰り返す会社に数年いる方が、経歴への影響は大きい。短期離職の傷は説明で埋まるが、消耗した数年は戻らないんよ。
よくある質問
延長を拒否したらどうなりますか？
規定と理由のある延長を拒否した場合、会社が本採用の判断を迫られる形になり、こじれる可能性はある。拒否よりも、基準と期限を明確にさせた上で応じ、記録を残す方が実利的なことが多い。
延長は何ヶ月までなら合法ですか？
一律の上限は法律にないが、当初の試用期間と合わせて長すぎる期間は合理性を欠くと判断されやすい。数ヶ月単位・1回までが常識的な範囲で、繰り返される延長は争いの対象になりうる。
試用期間の記録テンプレをLINEで無料配布中
面談の確認メール文面と、延長期間中の記録シートを、公式LINEで無料配布している。曖昧な延長に、曖昧なまま付き合う必要はない。
