退職を伝えて、残っていた有給の消化を申請したら、｢この忙しい時期に全部は無理｣と言われた。有給は権利のはずでは。
その通り、権利だ。そして退職者への拒否は、原則として成立しない。理屈と通す手順を書く。
先に一文で。会社の時季変更権は取得日を別日に移す権利にすぎず、退職日以降に移す先がない退職者の有給消化は、原則拒否できない。
この記事の要点
- 有給の取得は労働者の権利で、会社に承認権はない
- 会社の時季変更権は、退職者には実質的に行使できない
- 拒否されたら、書面化→冷静な指摘→労基署相談の3段で動く
- 引き継ぎを理由にされたら、資料の完成で盾を作る
理屈。なぜ退職者の有給は拒否できないか
有給休暇は、条件を満たした労働者に法律で発生する権利で、取得に会社の承認は要らない。会社側に唯一あるのが時季変更権、つまり｢事業の正常な運営を妨げる場合に、取得日を他の日に変えてもらう｣権利だ。
ここが急所になる。時季変更権は日付の移動しかできない。退職日より後に移動先は存在しない。だから退職までの期間に申請された有給を、会社は実質的に動かせない。｢忙しい｣｢人がいない｣｢引き継ぎが｣、どの理由も拒否の法的根拠にはならない。
在職中の一般的な有給拒否への対処は有給を取らせてくれない会社への対処で書いたが、退職時はそれよりさらに、あなたの立場が強い場面だ。
通す手順。3段で記録を積む
第1段、書面で申請し直す。口頭のやり取りは消える。メールで｢残有給◯日を、◯月◯日から退職日◯月◯日まで消化します｣と送る。申請の日付・日数・期間が残ることが重要だ。
第2段、拒否も記録して、冷静に指摘する。拒否の返答をもらったら（口頭ならメールで｢先ほど◯◯と伺いましたが｣と復唱して記録化）、こう返す。
｢有給の取得は承認事項ではなく、退職日以降への時季変更もできないと理解しています。申請どおり消化させていただきます｣
感情を乗せない。理屈を知っていると伝わった時点で、大半の会社は折れる。ごねているのではなく、分かっていて言っている相手だと認識させるのが目的だ。
第3段、労働基準監督署へ相談する。それでも拒否や妨害（欠勤扱いにする等）が続くなら、労基署に相談する。申請と拒否の記録が揃っていれば、話は早い。第2段の時点で｢難しいようであれば、労基署に確認します｣と予告するだけで動く会社も多い。
引き継ぎを理由にされた時の返し方
一番よく使われる拒否理由が｢引き継ぎが終わっていない｣だ。返し方は2枚で組む。
1枚目、資料の完成。引き継ぎ資料を先に仕上げて、｢資料は◯◯に格納済みです｣と言い切れる状態を作る。半日で作れる型は引き継ぎ資料の作り方テンプレで書いた。資料の完成は、有給を守る盾だ。
2枚目、日程の組み方。引き継ぎ期間と有給消化を両立する日程を、こちらから提示する。｢最終出社日までに引き継ぎを完了し、その後を有給消化とします｣。退職日から逆算した組み方は退職日を有給から逆算する計算が担当だ。
協力の姿勢を見せた上で権利を通す。この順番が、消耗が一番少ない。
買い取りの話も知っておく
有給の買い取りは原則禁止だが、退職時に消化しきれない分の買い取りは例外的に認められている。会社に買い取りの義務はないので、あくまで交渉事項だ。日程的にどうしても消化しきれない場合、｢残日数の買い取りは可能ですか｣と聞く選択肢があることは知っておいていい。ただし基本線は消化で、買い取りは次善の策になる。
よくある誤解
｢就業規則に『退職時の有給消化は認めない』と書いてあれば従うしかない｣。法律で発生する権利を就業規則で消すことはできない。法を下回る規則の部分は無効だ。書いてあること自体が、その会社の遵法意識の情報になる。
｢円満退職のためには、有給を諦めるのも大人の対応だ｣。円満と権利放棄は別物だ。書面で淡々と申請し、引き継ぎも果たす。これは十分に円満なプロセスで、諦めた有給が戻ることは二度とない。数十日分の給与に相当する権利を、空気のために捨てる必要はない。
よくある質問
有給消化中に転職先で働き始めてもいいですか？
前職の在籍が退職日まで続くため、就業規則の副業規定や社会保険の二重加入の論点が出る。転職先の入社日は前職の退職日の翌日以降に設定するのが一番きれいで、実務でも標準的な組み方だ。
退職代行を使った場合でも有給消化はできますか？
できる。代行経由でも有給消化の申請は有効で、むしろ代行サービスは残日数の消化を前提に退職日を組むのが通常だ。会社と直接話したくない状態なら、その選択肢も含めて考えていい。
退職の資料をLINEで無料配布中
有給消化の申請メールの文面テンプレを公式LINEで無料配布している。権利は、知っている人にだけ静かに味方する。知らないふりの会社に、知っていると伝えよう。
