有給を申請したら｢この忙しい時期に？｣と嫌味を言われた。理由を根掘り葉掘り聞かれた。挙句、｢うちは有給を取る文化がないから｣と却下された。
はっきり言っておく。有給を取らせない会社は、原則として違法だ。文化の問題でも、あなたのわがままの問題でもない。法律の問題だ。
この記事では、有給の法律上のルールを武器として整理し、渋る会社で実際に取る技術を渡し、それでも取れない会社から逃げる判断基準までを書く。
まず法律。あなたの権利を正確に知れ
交渉は、ルールを知っている側が勝つ。有給のルールはこうだ。
- 有給は労働者の権利であり、会社の恩恵ではない。入社から6ヶ月継続勤務し、8割以上出勤していれば、正社員なら10日付与される。以後、勤続年数に応じて増える
- パート・アルバイトにも、日数に応じた有給がある。正社員だけの制度ではない
- 取得に理由は必要ない。法律上、有給をどう使うかは自由で、会社に理由を言う義務はない
- 会社は原則、取得を拒否できない。会社にあるのは｢時季変更権｣、つまり事業の正常な運営を妨げる場合に限り、日程の変更を求める権利だけだ。取得自体を却下する権利はない
- 年5日の取得は会社の義務だ。年10日以上付与される労働者に年5日取得させることは、会社側の法的義務で、違反には罰則がある
- 有給には時効がある。付与から2年で消える。溜まった有給は、放置すると消滅していく
つまり、｢忙しいから取るな｣は時季変更権の濫用であり、｢理由を言え｣は法律上の根拠がなく、｢取る文化がない｣に至っては、義務違反の自白なんよ。
取る技術。渋る会社での実践編
法律を知っていても、現場で言い出せなければ意味がない。渋る会社で実際に取る技術を書く。
1. 申請は口頭ではなく記録に残る形で
メールや申請システムで、日付を明記して申請する。口頭の申請は｢聞いていない｣で潰される。記録は、後々の証拠にもなる。
2. 理由は｢私用のため｣で通せ
理由を聞かれたら｢私用のためです｣。これで法的には十分だ。深掘りされても｢私用です｣を繰り返していい。嘘の理由を作る必要はない。嘘は後でボロが出て、立場を弱くする。
3. ｢相談｣ではなく｢報告｣の形で出す
｢◯日に休んでもいいですか｣ではなく｢◯日に有給を取得します。業務は前日までに調整します｣。伺いを立てる形は、却下の余地を自分から作る。権利の行使は、報告でいい。
4. 業務の段取りをセットで示す
時季変更権の口実を潰すのがこれだ。｢当日の担当は◯◯さんに引き継ぎ済み、締め切り案件は前日までに完了予定｣と添える。事業の正常な運営を妨げない形を先に示せば、会社側に残る反論はほぼない。
5. 繁忙期を外して、先に申請する
権利は権利として、通りやすさの工夫はしていい。閑散期を狙う、1ヶ月前に出す。先に出た申請ほど、時季変更の理屈は成立しにくくなる。
6. 却下されたら、理由を文書で求めろ
｢どの業務にどんな支障が出るのか、教えてください｣とメールで聞く。時季変更権の行使には具体的な根拠がいる。｢なんとなく忙しい｣は根拠にならない。文書で問われると、大半の却下は崩れる。それでも強行されるなら、その記録ごと労働基準監督署への相談材料になる。
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嫌味と査定への恐怖にどう向き合うか
法律で取れることは分かった。それでも取れない理由は、結局これだろう。｢取ったら嫌味を言われる｣｢評価を下げられそう｣。
まず事実として、有給取得を理由にした不利益な取り扱いは、法律で禁止されている。査定を下げる、賞与を減らす、嫌がらせをする。全部アウトだ。
その上で、現実的な話をする。嫌味を言う上司は、あなたが何をしても何か言う人種だ。有給を我慢しても、その上司からの評価は大して上がらない。嫌味のコストは一瞬、消化しない有給の損失は毎年数十万円分。天秤にかける価値もない。
そして、周りが取っていないことへの罪悪感。これも見方を変えろ。あなたが堂々と取ることは、後輩や同僚が取りやすくなる前例作りでもある。最初の一人が空気を変える。私が昔いた職場でも、定時退社を貫く先輩が一人いるだけで、周囲の働き方の常識が変わっていった。その話は絶対に残業しない先輩のカレンダーが異常だった話に書いた。
よくある会社側の言い分と、返し方
現場で実際に言われがちな文句への返しも用意しておく。
｢人手が足りないんだから、察してくれ｣
→ 人員の配置は経営の仕事だ。従業員の権利を削って埋める前提の体制は、体制の方が間違っている。返しは｢業務の調整はしますので、日程のご相談があれば伺います｣。譲るのは日程だけで、取得自体は譲らない。
｢みんな取ってないのに、君だけ取るの？｣
→ 他人が権利を放棄していることは、あなたが放棄する理由にならない。返しは｢制度に沿って申請しています｣。それ以上の説明はいらない。
｢有給は査定に響くよ｣
→ 響かせたら違法だ。言われた日時と発言を記録しろ。その一言自体が、労働局に相談できる材料になる。
｢正社員なんだから責任を持て｣
→ 責任は業務の完遂で果たすもので、休まないことで果たすものじゃない。段取りを示した上での取得は、責任の放棄ではなく責任の遂行だ。
共通するのは、感情で言い返さないことだ。事実と手続きだけを淡々と積む。感情戦に持ち込まれたら、録音とメモで記録戦に切り替えろ。
逃げる判断。この状態なら環境ごと変えろ
技術を使っても、構いなしの会社はある。次の状態なら、改善より脱出を優先していい。
- 文書で求めても却下の根拠を示さず、取得妨害が続く
- 有給を取った人への報復（査定ダウン、嫌がらせ）が実際に起きている
- 年5日の義務すら守られておらず、指摘しても変わらない
- 有給以前に、残業代未払いなど他の違法もセットである
有給を取らせない会社は、ほぼ例外なく他の労務もおかしい。有給は会社の労務管理の体温計だ。ここが異常な会社は、残業、休日、ハラスメント対応も大体異常だ。氷山の一角として読め。
会社の異常度を総合的に判定したい人は、ブラック企業の辞め方 完全版の診断チェックリストを使ってほしい。診断から脱出手順まで全部まとめてある。
逃げる準備の始め方
いきなり退職ではなく、選択肢の確保から始める。
診断は無料、所要は10〜20分。登録後は企業からのオファー通知が届くようになるが、電話営業が主体のサービスではなく、通知は設定でいつでも絞れる（通知の止め方も用意してある）。
想定年収が出れば、｢この会社しかない｣という思い込みが数字で崩れる。有給も取れない環境で我慢する根拠が、そもそもあるのかを確かめろ。
次を探すなら、有給取得率や残業実態の情報込みで求人を見られるエージェントを使え。｢有給が取りやすい会社｣という軸で相談していい。面接で聞きにくい労務の実態を、間に入って確認してもらえるのがエージェントの使いどころだ。
なお、辞めるときには残った有給を全部消化してから辞められる。退職時の有給消化はボーナスをもらって辞めるのは卑怯じゃないに書いた通り、退職日から逆算して組め。取らせてくれなかった会社への、合法的な回収だ。
まとめ
- 有給は権利であり、理由は不要、会社に却下権はない。年5日は会社の義務だ
- 申請は記録に残る形で、報告の形で、段取りをセットで示せ
- 理由は｢私用のため｣で法的に十分。却下されたら根拠を文書で求めろ
- 有給取得への報復は違法。嫌味のコストと有給の価値を天秤にかけろ
- 技術を使っても妨害が続く会社は、労務全体が異常だ。逃げる判断でいい
有給は、あなたが働いた対価としてすでに持っている資産だ。遠慮して消滅させるのは、財布から毎年金を捨てているのと同じだわ。権利は、行使して初めて権利になるんよ。
よくある質問
有給を取らせてくれないのは違法ですか？
原則違法だ。有給は労働者の権利で、取得に理由は不要、会社に却下権はない。会社にあるのは繁忙期に日程変更を求める時季変更権だけだ。年5日の取得は会社側の義務ですらある。取らせない会社は法律違反を自白している。
有給の理由を聞かれたら何と答えればいいですか？
私用のためで法的に十分だ。深掘りされても繰り返していい。嘘の理由を作る必要はない。申請は記録の残る形で、相談ではなく報告の形で出し、業務の段取りをセットで示せば、会社側に残る反論はほぼない。
有給を取ったら査定を下げると言われました。
有給取得を理由にした不利益な取り扱いは法律で禁止されている。その発言自体が違法だから、日時と内容を記録しろ。労働局の相談窓口に持ち込める材料になる。そういう会社は労務全体が異常なことが多い。逃げる判断も視野に入れろ。
▼ 動き出すなら、道具選びから
記事を読んで終わりにせず、自分に合うサービスの当たりを付けるところまで進んでほしい。ここまでが今日の一歩だ。
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