その業務委託は偽装請負かもしれない。常駐・時間拘束・直接の指示があれば労働者と判断されうる。労働者性の5つの判断要素、偽装請負になると何が変わるか（残業代・社会保険・有休）、証拠の残し方と相談先を書く

業務委託として契約したのに、毎日9時から先方のオフィスに行き、社員と同じように指示を受けて働いている。残業代はなく、有休もなく、社会保険もない。これは本当に業務委託なのか。

契約書の名前は関係ない。契約書が業務委託でも、実態が雇用なら労働者だ。判断の要素と、労働者と認められたら何が変わるかを書く。

先に一文で。偽装請負かどうかは契約書でなく実態で判断され、①諾否の自由②具体的な指揮命令③場所と時間の拘束④代替性の有無⑤報酬が時間単位か、の5要素と補強要素で総合的に見られ、労働者と判断されれば残業代・有休・社会保険・解雇の制限・労災がまとめて適用される。

この記事の要点

• 判断は契約書の名前でなく実態
• 5要素｜諾否の自由／具体的な指揮命令／場所と時間の拘束／代替性／報酬が時間単位か
• 労働者なら｜残業代（3年分）・有休10日・社会保険・解雇の制限・労災
• 証拠は日々の指示のチャットと勤怠の記録
• 相談先｜労基署／フリーランス・トラブル110番／総合労働相談コーナー

労働者性の判断要素

補強要素として、機械・器具を自分で負担しているか、報酬が同種の労働者に比べて著しく高いか、他社の仕事を受けられるか（専属性）も見られる。

派遣と請負の区分の基準

厚生労働省は、請負として認められるために、発注先が自ら次を行っているかを見るとしている。

• 業務の遂行に関する指示その他の管理を自ら行っているか
• 労働時間等に関する指示その他の管理を自ら行っているか
• 企業における秩序の維持確保等のための指示その他の管理を自ら行っているか
• 資金の調達・支弁を自ら行い、法律上の責任を自ら負っているか
• 単なる肉体的な労働力の提供でないか（機械資材、専門的な技術・経験）

発注元の社員が直接指示を出している時点で、請負の形は崩れている。

労働者と判断されたら変わるもの

残す証拠

1. 日々の指示が残っているチャット・メール（｢今日はこれをやって｣が最も効く）
2. 勤怠の記録（入退館、打刻、日報）
3. 勤務時間・席・出社日の指定がわかるもの
4. 朝礼・定例会議への参加の記録
5. 報酬の計算方法がわかる請求書と契約書（時給・日給なら強い）

記録はその場で残す。辞めた後に取りに戻れないものが多い。

相談先

契約の段階で防ぐ

チェックの詳細は業務委託契約書のチェックポイントの記事、単価の決め方はフリーランスの単価の決め方の記事で書いた。

私の場合

私はフリーランスで、常駐の案件は受けていない。理由は、常駐して日々の指示を受ける形になると、単価が時間で決まり、上限が時間の上限で止まるからだ。時間を売る形に戻ると、会社員より条件が悪くなる（社会保険も有休も労災もないまま、拘束だけがある）。受けるとしても、成果物で定義できるか、稼働の裁量があるかを先に見る（会社員に戻るという選択の記事）。

よくある誤解

「契約書に業務委託と書いてあるから業務委託」。実態で判断される。名前は関係ない。

「自分で合意したから請求できない」。労働基準法は当事者の合意で下回れない。合意していても請求できる。

よくある質問

常駐しているだけで偽装請負ですか？

常駐そのものは違反ではない。問題は、発注元の社員から日々の具体的な指示を受けているか、始業終業が管理されているかだ。

何年分さかのぼれますか？

賃金請求権の時効は原則3年（当面の措置）。退職金は5年。早く動くほど取れる範囲が広い。

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