上司の言い方がきつい。人前で怒鳴られる。他の人には振られない量の仕事が来る。これはパワハラなのか、それとも自分が弱いだけなのかが分からない。
線は法律に書いてある。3つ全部そろって初めてパワハラ。だから記録は3つで残す。3要素と6類型、指導との線引き、動く順番を書く。
先に一文で。パワハラは①優越的な関係を背景とした言動②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの③就業環境が害されるもの、の3要素をすべて満たすもので、6類型（身体的な攻撃・精神的な攻撃・人間関係からの切り離し・過大な要求・過小な要求・個の侵害）が代表例、措置義務は2022年4月から全企業にある。
この記事の要点
- 3要素をすべて満たすもの。記録もこの3つに沿って残す
- 6類型｜身体的な攻撃／精神的な攻撃／切り離し／過大な要求／過小な要求／個の侵害
- 指導との線引き｜目的・場所・内容・頻度
- 措置義務は2022年4月から全企業。相談窓口の設置と周知は義務
- 社内が動かない時は総合労働相談コーナー
3つの要素
| # | 要素 | 中身 |
|---|---|---|
| 1 | 優越的な関係を背景とした言動 | 上司から部下が典型。同僚・部下からでも、知識や経験に差があって抵抗しにくいなら該当しうる |
| 2 | 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動 | 必要性と手段の相当性の両方を見る |
| 3 | 就業環境が害される | 就業する上で看過できない程度の支障 |
3つそろって初めてパワハラになる。だから相談や申告のときも、この3つに沿って事実を並べると通りやすい。
6類型
| 類型 | 例 |
|---|---|
| 身体的な攻撃 | 暴行、傷害 |
| 精神的な攻撃 | 脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言 |
| 人間関係からの切り離し | 隔離、仲間外し、無視 |
| 過大な要求 | 明らかに遂行不可能な業務の強制、業務と関係ない私的な雑用の強制 |
| 過小な要求 | 能力とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない |
| 個の侵害 | 私的なことに過度に立ち入る |
指導との線引き
| 見るところ | 適正な指導 | パワハラに傾く |
|---|---|---|
| 目的 | 業務の改善のため | 屈服させるため、見せしめ |
| 場所 | 個室・1対1 | 全員の前での叱責 |
| 内容 | 行為への指摘（｢この資料は数字が違うので直してほしい｣） | 人格・属性への攻撃（｢おまえは使えない｣） |
| 頻度・時間 | 1回の必要な指導 | 繰り返し、長時間 |
業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な指導は、パワハラに当たらない。だから、記録では｢何を言われたか｣を言葉のまま残すことが効く。
会社の義務（2022年4月から全企業）
| 義務 | 中身 |
|---|---|
| 方針の明確化と周知・啓発 | パワハラを行ってはならない旨と、行為者への対処方針 |
| 相談窓口の設置と周知 | 規模にかかわらず義務 |
| 事実関係の迅速かつ正確な確認 | 相談があったら調べる |
| 被害者への配慮の措置、行為者への措置 | 配置転換、謝罪、懲戒など |
| 相談したことを理由とする不利益な取扱いの禁止 | 相談自体を理由に不利益にできない |
窓口がない・周知されていない時点で、会社が義務を果たしていない。就業規則やイントラを確認する。
残す証拠
| 何を | どう残すか |
|---|---|
| 時系列のメモ | 日時・場所・言われた内容（言葉のまま）・同席者。その日のうちに書く |
| メール・チャット | 原本を保存。スクリーンショットより本文の転送が強い |
| 録音 | 自分が当事者の会話なら録音してよい |
| 業務量が分かる資料 | 割り振りの記録、勤怠、残業時間（36協定と残業の上限の記事） |
| 体調の記録と診断書 | 医療機関にかかる。休職や労災の判断材料になる |
その日のうちに書いたメモは、後から作ったものより信用される。記録は在職中にしか集められない。
社内が動かない時の相談先
| 相談先 | 何ができるか |
|---|---|
| 都道府県労働局の総合労働相談コーナー | 無料。助言・指導、労働局長による援助、あっせんにつなげられる |
| 労働基準監督署 | 労基法違反（残業代未払い、違法な長時間労働）なら動く。パワハラ自体は労基法の対象外（労基署への相談のやり方の記事） |
| 労働組合（合同労組・ユニオン） | 団体交渉ができる。社内になくても個人で加入できる |
| 弁護士 | 損害賠償請求、労働審判 |
法令違反そのものを通報するなら、公益通報者保護法の枠がある（会社の不正を通報して守られるのかの記事）。
辞める場合も、記録が効く
パワハラを理由に自分から辞めても、特定受給資格者として会社都合と同じ扱いになりうる。給付制限がなく、給付日数も長くなる。離職票の理由が｢自己都合｣になっていても、記録を出せばハローワークが判定を変える（会社都合と自己都合の違いの記事）。
つまり、黙って辞めるのと、記録を持って辞めるのでは、その後の条件が違う。
心身が限界のときは順番を変える
体調が先だ。医療機関 → 休職 → 傷病手当金の順で先に生活を確保してから、争うかどうかを決める（うつで退職を考えた時の順番の記事、休職中の給与と手当の記事）。辞めてから休むより、在職のまま休むほうが使える制度が多い。
私の場合
私の1社目は美容業界のブラック企業で、残業代なし・休日出勤・パワハラが当たり前だった。1年以内に辞めた。当時の私は、それが違法だという言葉を持っていなかったし、記録も残していない。だから何も請求できなかった。今なら、まず時系列のメモを書く。辞めるにしても、その紙が離職理由を変える。
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よくある誤解
「パワハラは大企業だけの問題」。措置義務は2022年4月から全企業にある。
「厳しい指導もパワハラになる」。業務上必要かつ相当な範囲なら当たらない。線引きは目的・場所・内容・頻度で見る。
教員に残業代が出ない仕組み
公立学校の教員に残業代が出ないのは給特法の仕組みで、時間外勤務手当と休日勤務手当が支給されない代わりに給料月額の4%の教職調整額が支給される。校長が時間外勤務を命じられるのは超勤4項目に限られ、授業準備・部活動・保護者対応は入らない。在校等時間の上限指針は月45時間・年360時間だ。中身は教員を辞めたい人への記事で書いた。
よくある質問
録音してもいいですか？
自分が当事者の会話を録音することは、原則として問題にならない。ただし社内規程で機器の持ち込みが制限されている場合があるので、方法は選ぶ。
相談したら不利益な扱いを受けませんか？
相談したことを理由とする不利益な取扱いは禁止されている。それでも起きた場合は、その事実自体が新たな証拠になる。
転職と労務の資料をLINEで無料配布中
3要素・6類型に沿って事実を並べ、証拠と相談先を整理する記入表を公式LINEで無料配布している。記録は、その日のうちに書こう。
