求人票の福利厚生欄に、項目がずらりと並んでいる。充実しているように見えるが、これが自分の生活に何をもたらすのかが分からない。
見方は決まっている。まず金額に換算できるものだけを抜き出す。その後に、制度が実際に使われているかを確認する。この順番で見れば、比較ができるようになる。
この記事の要点
- 法定福利は、どの会社にもある。差がつくのは法定外の部分だ
- 先に見るのは、金額に換算できる4項目
- 制度は｢あるか｣ではなく｢直近で何人が使ったか｣で見る
- 社員旅行や部活動は、判断の優先度としては低い
前提。法定福利と法定外福利は別物
まず、比較の対象を絞る。
法定福利は、法律で会社に義務づけられているものだ。健康保険、厚生年金、雇用保険、労災保険。これは、どの会社にもある。求人票に｢社会保険完備｣と書いてあっても、それは義務を果たしているだけで、優位性ではない。
法定外福利が、会社ごとに差がつく部分になる。住宅手当、家族手当、退職金、独自の休暇制度、研修制度など。
比較すべきはここだけだ。求人票の福利厚生欄から、まず法定福利を頭の中で消してしまう。残ったものが比較の対象になる。
先に見る4項目。金額に換算できるもの
年収と同じ土俵で比較できるものから見る。
1、住宅手当・家賃補助
最も金額が大きい。月2〜3万円の補助でも、年24〜36万円になる。年収の提示額が同じでも、住宅手当の有無で手元に残る額が変わる。
確認するのは金額と、支給の条件だ。世帯主のみ、賃貸のみ、勤務地から一定距離以内、といった条件が付く場合がある。
2、通勤手当の上限
上限が設定されている場合、超過分は自己負担になる。遠方から通う予定なら、ここが実質的な減収になる。
3、家族手当・扶養手当
配偶者や子どもがいる場合に支給されるもの。近年は廃止する企業も増えているため、制度があるかどうかは確認する価値がある。
4、退職金制度の有無
長期で勤める前提なら、これが最も大きい。ただし勤続年数の要件があるのが一般的で、数年で辞める場合はほぼ効かない。退職金がない会社をどう考えるかは退職金なしの会社はやばいかに書いた。
この4つを年額に換算すると、提示年収の比較ができるようになる。求人票の読み方全般は求人票の読み方にまとめてある。
制度は｢あるか｣ではなく｢使われているか｣
ここが本題になる。
育児休業も、時短勤務も、法律で定められた制度だ。だから要件を満たせば、どの会社も｢あります｣と書ける。
問題は取得の実績になる。制度があっても、部署に前例がなければ、実際には使いにくい空気が存在する。前例がないところで最初の1人になるのは、想像よりずっと負荷が高い。
だから確認する質問は1つでいい。
- ｢この制度は、直近1年で何人が実際に利用しましたか｣
数字が返れば使える制度で、返らなければ形だけの可能性がある。私は4社目でリモートと制度を重視して会社を選び、実際に男性で1年の育休を取った。そのとき効いたのは制度の有無ではなく、社内に前例があったことだった。
判断の優先度が低い項目
福利厚生欄には、判断にほとんど効かない項目も並ぶ。
- 社員食堂・食事補助 — 使う頻度によるが、金額としては小さい
- 社員旅行・レクリエーション — 参加が実質的に必須なら、むしろ負担になる場合がある
- 部活動・サークル活動 — 人によっては利点だが、判断の中心にはならない
- 表彰制度 — 実質的な報酬でなければ、判断材料としては弱い
これらが並んでいること自体は悪くない。ただし充実して見せるための項目数である場合があるため、項目の多さで判断しないことだ。
休暇の実態は、日数と取得率の両方を見る
福利厚生の中で、生活に直結するのが休暇になる。
- 年間休日数 — 120日前後で土日祝、105日前後だと週休2日が成立しない月がある
- 有給休暇の取得率 — 制度としては全社にあるが、取れるかは別の話になる
- 特別休暇 — 慶弔、リフレッシュ休暇など。取得の実績を聞く
有給が取れない状態は、制度の問題ではなく運用の問題だ。取らせてもらえない場合の対処は有給を取らせてくれないときの対処に書いた。
聞き方はここでも同じでいい。｢配属予定の部署の、直近の有給取得率はどのくらいですか｣。全社平均ではなく配属先を聞く。
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登録後の流れ｜① Web入力で登録（数分） → ② 担当から連絡が入り、面談の日程を決める → ③ 制度の運用実態を聞いた上で応募を決められる
年収と福利厚生、どちらを取るか
最後に、比較の考え方を書く。
福利厚生を年額に換算すると、提示年収と同じ軸で比べられる。
- A社：年収480万、住宅手当なし、退職金なし
- B社：年収450万、住宅手当月3万（年36万）、退職金あり
この2社は、実質ではB社の方が高い場合がある。提示額だけで比べると判断を誤る。
ただし注意点が2つある。手当は課税の扱いが項目によって違うこと、そして手当は制度変更で減る可能性があることだ。基本給の方が安定している面はある。
生活全体の収支で判断したいなら、専門家に計算してもらう手もある。
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相談の流れ｜① Webから申し込む（数分） → ② 日程を決めて面談する → ③ 収支の見通しを整理してもらう
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あわせて検索される疑問に、先に答えておく
福利厚生が手厚い会社は、給与が低いのですか
そういう傾向があると言われることはあるが、一律ではない。原資が同じなら配分の問題になるという理屈は成立するが、実際には業界と企業規模の方が影響が大きい。大企業は給与も福利厚生も両方厚い場合がある。だから｢福利厚生が厚いから給与は低いはず｣と決めつけずに、両方を数字で並べて比較してほしい。換算すれば、同じ土俵で見られる。
入社後に福利厚生が削られることはありますか
ありうる。法定外福利は会社の制度なので、変更される可能性がある。実際に住宅手当や家族手当を廃止する企業は出ている。だから手当の比重が大きすぎる条件は、基本給が低いことの裏返しでもある。基本給と手当の内訳は、面接で確認しておく価値がある。転職の判断では、変わりにくい部分（基本給・年間休日）を重く見る方が安全になる。
中小企業は福利厚生が弱いから避けるべきですか
制度の数では大企業に及ばない場合が多い。ただし運用の柔軟さでは中小の方が上回る場面がある。制度として明文化されていなくても、事情を伝えれば個別に調整してもらえる、という形は中小に多い。判断は制度の一覧ではなく、実際に融通が利くかどうかで見る。面接で｢家庭の事情で調整が必要になった場合、どう対応されていますか｣と聞けば、その会社の姿勢が出るわ。
よくある質問
福利厚生は年収に換算するとどのくらいの価値がありますか？
住宅手当は月2〜3万でも年24〜36万になる。まず住宅・通勤・家族の手当を年額に換算して比較する。
制度があると書いてあるのに使えないことはありますか？
ある。確認すべきは有無ではなく｢直近1年で何人が実際に利用したか｣になる。前例のなさが実質的な壁になる。
求人票の福利厚生欄で、まず何を見ればいいですか？
金額に換算できる4項目（住宅手当・通勤手当の上限・家族手当・退職金）を先に見る。その後に休暇の日数と取得実績を見る。
条件の比較シートをLINEで無料配布中
福利厚生を年額に換算して比較するシートを、公式LINEで無料配布している。項目の数ではなく、金額と実績で見ることだわ。